Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatı bugün, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi gereği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesindeki hükümlerle düzenlenmektedir. Kıdem tazminatı na hak kazanılabilmesi için herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması durumunda işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gereklidir.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl çalışmış olması zorunluluğu vardır. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalışmasıyla işlemeye başlar. Fakat işçinin fiilen çalışmaya başlamadığı durumda işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hallerde de kıdem süresi başlamış sayılır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile biter. Sona ermeye sebep olan fesih bildirimi, ihbar sürelerine bağlı olarak yapıldıysa, ihbar süreleri kıdem süresine eklenir. Bununla birlikte, ihbar sürelerine ilişkin ücretin peşin verildiği koşullarda dahi ihbar süreleri kıdeme ilave edilmelidir. Ancak Yargıtay, iki istisnai hal dışında peşin ödeme durumunda ihbar sürelerinin kıdeme eklenmeyeceği görüşündedir.

Kıdem süresi iş sözleşmesinin sona ermesi ile biter.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatına hak kazanılmasına neden olan fesih derhal gerçekleşen bir fesih ise bu halde bir yıllık sürenin sonu feshin bildirildiği tarihtir. Bildirim tarihinin de bildirimin muhataba ulaştığı tarih olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay, tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşmanın kıdem süresini başlatamayacağını kabul etmektedir. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir. Kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin fiilen çalışarak geçmiş olması gerekmez. İş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda da işçiye kıdem süresi kazandırır. Bunun tek istisnasını, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenen, grev ve lokavt hâlinde geçen süreler oluşturur. Söz konusu kanunun açık düzenlemesi sebebiyle, iş sözleşmesini askıya alan bir durum da olsa burada geçen zaman kıdem süresine eklenmez.

Bir yıllık süre, fiillen çalışılan süre değil hastalık, istirihat, izin gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı hâlleri de kapsamaktadır.

Kıdem Tazminatı Kanunu

Yargıtay kıdem süresinin hesabında, iş sözleşmesinin askıya alındığı süreleri kural olarak dikkate almamaktadır. Yüksek mahkemeye göre kıdem süresinin hesabında çalışılan ve çalışılmış sayılan süreler dikkate alınmalıdır. Bu noktada çalışılmış gibi sayılan süreler, yıllık ücretli izne hak kazanılmasında dikkate alınan süreler olarak değerlendirilmiştir. Oysa İş Kanunu’na göre “kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her yıl için ödenmektedir”. Dolayısıyla yüksek mahkemenin kararlarının aksine, iş sözleşmesinin devam ettiği askı dönemlerinin de kıdem süresine eklenmesi gerekir. Kaldı ki yüksek mahkemenin işaret ettiği 55. maddede yer alan “İşveren tarafından verilen diğer izinler” ifadesi, ücretsiz izinleri de kapsar nitelikte sayılabileceğinden, Yargıtayın 55. madde yaklaşımında bile ücretsiz izinleri kıdeme eklemesini beklemek gerekir.

Nitekim anılan uygulama kriz dönemlerinde önemli sorunlar yaşanmasına neden olmaktadır. Zira Yargıtayın benimsediği yaklaşımın bir sonucu olarak, krizlerde en çok başvurulan yöntem olan ücretsiz izinler kıdeme dâhil edilmemektedir. Bu sebeple askıya alınmasına rağmen iş sözleşmesinin varlığını koruduğu en tipik örneklerden biri durumundaki ücretsiz izin uygulamasında, işverene yardımcı olmaya çalışan çok sayıda işçi kıdem süresi elde edememiştir. Yargıtay, yukarıdaki anlayışın bir başka sonucu olarak, işçiler tarafından alınan istirahat izinlerinin de, sadece makul bir kısmının kıdem süresine ekleneceği, makul ölçüyü aşan kısmın dikkate alınmayacağı görüşündedir. Söz konusu makul ölçü ise, 25. maddenin ilk bendinde öngörülen ve işçinin kıdemine uygun bildirim süresine altı hafta eklenmesi ile bulunan süre olarak belirlenmiştir.

Oysa istirahatta geçen süreler de iş sözleşmesinin askıya alındığı ama varlığını koruduğu sürelerdir ve tümünün kıdem süresine eklenmesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aranan en az bir yıl çalışma koşulu, nispi emredici görüldüğünden, iş sözleşmeleri ile daha aşağıya çekilebilir. İşçi lehine olan bu durum yüksek mahkeme tarafından da kabul görmektedir. Uygulamada bazı işverenlerin, salt kıdem tazminatı ödememek için, bir yılın dolmasına çok yakın tarihte işçiyi işten çıkardıkları görülmektedir. İşçinin kıdem tazminatı hakkını elinden almaya yönelik bu tür kötü niyetli uygulamalar, Yargıtay tarafından kabul görmemekte ve yüksek mahkeme bu tip olaylarda işçinin kıdem tazminatı alabileceğine karar vermektedir. Dahası böyle bir feshe maruz kalan işçi, iş güvencesi kapsamında değilse, kıdem tazminatı yanında kötü niyet tazminatı da isteyebilir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları

İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olsa da, iş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş Kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hallerin kıdem tazminatına hak kazandıracağını düzenlemiştir. O sebeple sözü edilen sona erme sebepleri ayrıca ele alınmalıdır.

İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür. Ölüm halinde bir yıl çalışması olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminatın talep edilebilmesi, ölüm sebebine bağlı değildir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin sadece ölümünden söz edilip ölüm nedenleri üzerinde durulmaz. İşçinin eceliyle ölmesi gibi ölümün üçüncü kişiler ya da işçinin kendi kusurlu davranışı etkili değildir. İntiharı sonucu ortaya çıkması, kıdem tazminatına hak kazanma noktasında sonuca etkili değildir. İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesinde ise konuyu işçi ve işverenin feshi olarak iki başlık altına ele almak daha yararlı olur.

İşçinin sadece ölümü yeterli olup ölümün sebepleri önemli olmadığından işçinin eceliyle ölmesi gibi ölümün üçüncü kişiler ya da işçinin kendi kusurlu davranışı veya intiharı sonucu ortaya çıkması kıdem tazminatına hak kazanılmasında farklılık yaratmamaktadır.

 

Bir Cevap Yazın